I processi sono il respiro delle organizzazioni, la spinta a riprogettare è sempre viva, attuale e urgente ed oggi possiamo usare pratiche nuove più adatte a nuove abitudini e nuove culture. Il CHOPro è il framework che supporta, attraverso un forte orientamento al business, la governance del cambiamento verso l’organizzazione positiva.
Portiamo un team di lavoro, o un’intera organizzazione, a gestire efficacemente ed efficientemente il necessario equilibrio tra innovazione e status quo. Agiamo la capacità innovativa del team sulla quotidianità che solo i processi possono garantire.
Per team eterogenei, le funzioni interne (nel caso di grandi aziende), intere organizzazioni (nel caso di PMI) che vogliono migliorare i processi organizzativi più significativi per il loro business in modo partecipato, inclusivo e ingaggiante e che abbiano l’esigenza di ridare spinta alla capacità innovativa del team.
Il CHOPro può essere guidato da un CHO interno all’azienda che lavora in team e sinergia con l’academy e il nostri docenti.
Per evitare inefficienze, dispersione di energie, costi sommersi; per diminuire i livelli di stress e tensione, migliorare le relazioni e la cooperazione; per garantire una governance condivisa, forte e partecipata. Perché agendo sui processi si determina il ritmo sui risultati, il miglioramento, l’efficacia, l’engagement, la flessibilità, il benessere e l’innovazione, in un’ottica di lungo termine.
Per connettere in modo dinamico le funzioni centrali dell’organizzazione con la rete vendita, agenti, distributori, store manager, con modalità didattiche che garantiscono un apprendimento collettivo e la partecipazione effettiva anche delle persone che operano “sul campo”.
Come?
Condividendo valori relazionali e individuali, strumenti e valutazioni sul business e sul modo di affrontarlo e allenandosi ad applicarli assieme per 3 mesi come una vera squadra.
Imparare a Ri-Progettare i processi in modo partecipativo e positivo è la risposta alle sfide delle organizzazioni
Spesso la riprogettazione dei processi e/o i contorni dell’innovazione sono eterodossi (una società esterna, solo la direzione) con una logica poco condivisa e top down.
Il cambiamento viene promosso focalizzandosi su un solo linguaggio alla volta, tipicamente le dinamiche relazionali oppure le dinamiche di business e competitive.
Le linee di innovazione e di cambiamento progettate sono coerenti, ma manca la parte agita, tutto rimane solo sulla carta.
Il focus del progetto di innovazione è prevalentemente interno. Ci si dimentica che l’organizzazione deve prima di tutto trovare un senso comune verso l’esterno.
Le inerzie sono difficili da smuovere.
Manca un piano di cambiamento a medio-lungo termine.
Un piano sufficientemente ampio temporalmente per coinvolgere tutta l’organizzazione.
Lavorare, con i metodi, sul bilinguismo organizzativo.
Focalizzazione anche sul business e sui metodi. Può funzionare bene una squadra che non conosce e condivide le regole del gioco?
Praticare collettivamente i metodi e i valori co-definiti o ri-scoperti.
Mischiare le persone (ruolo, funzione, età, centro, rete commerciale etc..) in tutte le fasi del progetto.
Far diventare il progetto di cambiamento una parte (importante) del lavoro quotidiano (didattica aumentata).
Gestire e praticare un sano equilibrio tra innovazione e status quo.
Accompagnare con uno sponsor interno il progetto di cambiamento.
Simulare, ma mica tanto, quello che vogliamo succeda dopo, in un ambiente protetto, da metodo a pratica esogena a realtà quotidiana organizzativa
Mixare business e org+ nella pratica collettiva.
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